Protocols de violència, assetjament i conflictes laborals a les empreses

En el complex entramat de les dinàmiques laborals, la gestió de conflictes, la violència i l’assetjament laboral s’erigeixen com a desafiaments crucials. En aquest article, explorarem cinc preguntes fonamentals que susciten un interès recurrent en abordar el tema del protocol d’assetjament laboral. Antoni Diéguez ens guia en aquesta anàlisi exhaustiva, oferint una perspectiva aclaridora sobre qüestions que van des de la conceptualització de l’assetjament fins a l’estructuració de protocols preventius.

• Què s’entén per assetjament o violència laboral i que té amb els conflictes laborals?
• Quants tipus d’assetjament poden donar-se en una empresa?
• D’on sorgeix l’obligació per a les empreses de tenir el protocol d’assetjament?
• Quants protocols sobre el tema de l’assetjament ha de tenir l’empresa?
• Quins aspectes ha de contemplar un protocol d’assetjament?

Què s’entén per assetjament o violència laboral i quina relació té amb els conflictes laborals?

En relació a la primera pregunta s’haurà de tenir en compte què és un conflicte laboral i com en algunes ocasions pot convertir-se en una situació d’assetjament. El conflicte es pot descriure com aquella situació de discrepància, desavinença o desacord entre dues o més persones que perceben els seus objectius com a incompatibles i que l’altra part li impedeix assolir els seus objectius. Cadascuna de les parts té els seus propis interessos, valors, intencions, aspiracions o expectatives, i la seva evolució hauria de derivar cap a un acord mutu o bé cap a una gestió del conflicte a través de la negociació, la mediació o l’ arbitratge. 

Quan els conflictes es prolonguen en el temps poden donar lloc a malestar i insatisfacció en el treball, així com al trastorn d’ ansietat o altres patologies, i fins i tot, com a mitjà per posar fi a una situació de conflicte, pot derivar-se en situacions de violència o assetjament laboral.

Quants tipus d’assetjament poden donar-se en una empresa?

Per a la segona pregunta que fa referència als tipus d’assetjament laboral tindrem en compte les situacions següents:

• Assetjament psicològic. “Exposició a conductes de violència psicològica, dirigides de forma reiterada i prolongada en el temps, cap a una o més persones per part d’una altra/s que actuen enfront d’aquella/s des d’una posició de poder (no necessàriament jeràrquica) …” (NTP 854)
• Assetjament discriminatori. “Tota conducta no desitjada relacionada amb l’origen racial o ètnic, la religió o les conviccions, la discapacitat, l’ edat o l’orientació sexual d’una persona que tingui com a objectiu o conseqüència atemptar contra la seva dignitat i crear un ambient intimidatori, humiliant o ofensiu”. (art. 28 de la Llei 62/2003).
• Assetjament per raó de sexe. “Qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori degradant i ofensiu.” (Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, art.7).
• Assetjament sexual. “qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.” (Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, art.7). Tot assetjament sexual es considerarà discriminatori.
• Ciberassetjament. És l’assetjament laboral, sexual, per raó de sexe, per raó d’orientació sexual o per raó d’ identitat i expressió de gènere quan aquestes es realitzin a través de mitjans digitals mitjançant la gravació, difusió o publicació de missatges o imatges que afectin la intimitat o llibertat de la víctima en l’ àmbit laboral.

D’on sorgeix l’obligació per a les empreses de tenir un protocol d’assetjament?

L ‘obligació de tenir el protocol d’assetjament laboral sorgeix i es planteja des de diferents normatives actuals (Llei d’Igualtat, Llei de garantia integral de la llibertat sexual, Llei integral per a la igualtat de tracte i no discriminació, Llei per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI,  Recomanació R206 – Recomanació sobre la violència i l’assetjament OIT) en totes elles apareixen articles que fan referència a la seva aplicació en el món laboral i es vinculen directament amb el Protocol d’Assetjament Laboral.

Quants protocols sobre el tema de l’assetjament ha de tenir l’empresa?

Pel que fa al punt següent en relació a quants protocols sobre el tema de l’Assetjament ha de tenir l’empresa, aquí ens trobem amb dos punts de vista tècnic diferents. Uns que plantegen que els protocols han de ser específics per a cadascuna de les situacions que es poden produir (Assetjament Sexual i per raó de Sexe, aquest especialment relacionat amb els Plans d’Igualtat, i altres protocols en Resolució de Conflictes, Assetjament Psicològic, …). D’altra banda, hi ha els que pensem que amb un canal d’entrada i posterior canalització en funció de la detecció que es pot realitzar en l’ actuació inicial, seria el correcte i suficient.

Quins aspectes ha de contemplar un protocol d’assetjament?

Pel que fa a l’estructura del protocol, Antoni planteja com a base del mateix els següents aspectes, sense perdre de vista que el protocol té una funció primera i fonamental de tipus preventiva, és a dir, informar i formar el personal.

Els aspectes bàsics del Protocol serien:

1. Objectiu
2. Declaració de principis i compromisos
3. Responsables i personal designat
4. Àmbit d’ aplicació
5. Definicions
6. Procediment i desenvolupament d’ actuació
7. Procediment de garantia
8. Inscrita del procés
9. Documentació de referència
10. Annexos (Circular informativa, denúncia, informe d’investigació, …).

Aquestes cinc qüestions comentades pretenen orientar en relació als aspectes més significatius que sorgeixen com a dubte en les empreses, però no són les úniques.

Antoni Diéguez